Teori
Keperluan Hierarki Maslow
Teori ini adalah tentang memenuhi keperluan seseorang
supaya kehiduapannya sempurna. Keperluan dalaman iaitu motivasi penggerak dan
mengarah kepada perlakuan yang ada pada individu. Apabila setiap keperluan
dipenuhi, keperluan seterusnya menjadi domain.
Menurut Maslow, peringkat keperluan asas manusia adalah
pada tahap yang paling bawah dikenali sebagai keperluan fisiologi. Keperluan
asas ini mestilah dipenuhi terlebih dahulu. Keperluan asas dalam keperluan
fisiologi adalah seperti makanan, minuman, pakaian, perumahan, tidur dan sebagainya.
Apabila keperluan asas manusia dipenuhi, maka muncul peringkat
keperluan yang kedua ialah keselamatan. Keperluan keselamatan seseorang ingin
memperolehi keselamatan dengan memperolehi pekerjaan yang tetap dan selamat, jaminan
akan hari tuanya pada saat mereka tidak lagi bekerja, wang yang mencukupi,
tempat tinggal yang selamat dan sebagainya.
Jika keperluan fisiologis dan keperluan keselamatan telah
memuaskan secara minimal, maka akan muncul keperluan sosial, Tahap keperluan
sosial manusia iaitu manusia perlu berhubung dengan individu yang lain untuk
memberi dan menerima kasih sayang.
Peringkat keperluan penghargaan diri pula berkaitan dengan
penghargaan (self esteem) sama ada dalam dirinya sendiri ataupun daripada orang
lain. Pada peringkat ini, ia meliputi keinginan untuk dihormati, dihargai atas
prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan dan keahlian seseorang serta
efektifitas kerja seseorang
Keperluan kesempurnaan kendiri (self actualization)
merupakan peringkat yang paling tinggi dalam Teori Hiraki Maslow. Tahap ini
merupakan peringkat kejayaan dan kemuncak kepada semua keperluan manusia. Seseorang
itu perlu memperolehi dan memenuhi semua keperluan pada tahap sebelumnya untuk
mencapai tahap kesempurnaan kendiri. Seseorang yang didominasi oleh keperluan
akan aktualisasikan diri senang akan tugas-tugas yang menantang kemampuan dan
keahliannya.
Teori
Dua Faktor Herzberg
Teori motivasi yang dikemukakan oleh Herzberg. Teori ini
sering disebut dengan M – H atau teori dua factor. Teori ini menerangkan
bagaimana dapat mengendalikan faktor-faktor yang mendapatkan kepuasan kerja
atau ketidakpuasan kerja. Teori ini mempunyai dua faktor iaitu faktor intrinsik
iaitu berkaitan dengan harapan yang mendorong kepuasan kerja dan faktor
ekstrinsik iaitu berkaitan dengan halangan yang menyebabkan ketidakpuasan
kerja.
Teori
X dan Y McGregor
Teori ini menerangkan dua perbedaan dasar mengenai
perilaku manusia. Kedua teori tersebut disebut teori X dan Y.
Teori
X
|
Teori
Y
|
Pekerja
itu malas, tidak suka bekerja dan kalau bisa akan menghidarinya.
|
Usaha
fizik dan mental yang dilakukan oleh manusia sama halnya bermain atau
istirahat.
|
Tidak
suka bekerja maka harus dipaksa dan dikendalikan, diperlakukan dengan hukuman
dan diarahkan untuk pencapaian tujuan organisasi.
|
Manusia
bersedia belajar dalam kondisi yang layak, tidak hanya menerima tetapi
mencari tanggungjawab.
|
Pekerja
lebih senang dibimbing, berusaha menghindari tanggungjawab.
|
Ada
kemampuan yang besar dalam daya imajinasi untuk menangani masalah-masalah
organisasi.
|
Pengendalian
dari luar hukuman bukan satu-satunya cara untuk mengarahkan tercapainya
tujuan organisasi.
|
Teori
ERG Alderfer
Teori ERG Aldefer adalah teori motivasi yang menerangkan
seseorang mempunyai kebutuhan tiga
hirarki iaitu kewujudan (Existence) (E), keterkaitan (Relatedness) (R), dan
pertumbuhan (Growth) (G). Kewujudan adalah penyediaan keperluan bahan asas.
Manakala, keterkaitan ialah hasrat untuk menjalin hubungan dan pertumbuhan
adalah hasrat untuk pembangunan peribadi.
Teori ERG juga sebagai tambahan terhadap proses kemajuan
pemuasan dan proses pengurangan keputusan. Jika seseorang terus dihambatkan
dalam usahanya untuk memenuhi keperluan menyebabkan individu tersebut mengurangkan
upayanya kerana menimbulkan usaha untuk memenuhi keperluan yang lebih rendah.
Teori
KeperluanDavid McClelland
Menurut Mc Clelland, seseorang dianggap mempunyai motivasi
apabila dia mempunyai keinginan berprestasi lebih baik daripada orang lain
apabila mempunyai banyak situasi. McClelland menguatkan kepada tiga keperluan
iaitu:
·
Keperluan prestasi (Need for Achievement)
ü keinginan
mengambil tugas yang dipertanggungjawabkan secara peribadi atas perbuatan. Ia menentukan
tujuan yang dapat menghitung risiko dan berusaha melakukan sesuatu secara
kreatif dan inovatif.
·
Keperluan afiliasi (Need for Affiliation)
ü Keinginan
untuk perhubungan peribadi yang ramah dan dekat.
·
Keperluan kekuasaan (Need for Power)
ü seseorang
yang ingin mempunyai kuasa, dia cuba menguasai orang lain dengan mengatur
perilakunya dan membuat orang lain terkesan kepadanya serta selalu menjaga
reputasi dan kedudukannya.
Teori
Penilaian Kognitif
Teori ini menekankan terhadap pemprosesan dan pemahaman
sesuatu maklumat. Sebagai contoh, apabila lapar seseorang itu tidak makan hanya
untuk menurunkan dorongan perasaan lapar Individu tersebut juga akan membuat
pilihan apa dan di mana dia hendak makan. Teori kognitif ini melihat individu
sebagai seorang yang berfikir, merancang dan berupaya untuk mengawal tingkat
lakunya.
Teori
Penetapan Tujuan Locke
Teori ini mengatakan bahawa kita akan bergerak jika kita
memiliki tujuan yang jelas dan pasti. Teori ini akan muncul seseorang memiliki
motivasi yang tinggi jika dia memiliki tujuan yang jelas.
Dari kajiannya mengenai matlamat peningkatan prestasi,
Locke telah mengemukakan pandangan-pandangannya bahawa:
- · sukar untuk mencapai matlamat-matlamat tertentu
- · Tahap pencapaian yang rendah akan megakibatkan matlamat senang dicapai
- · matlamat yang tidak dapat memperbaiki pada tahap prestasi
- · matlamat boleh dijadikan lebih spesifik melalui pengukuran atau penyenaraian
Kelemahan-kelemahan teori ini termasuklah
- · matlamat pekerja mungkin tidak sejajar dengan objektif organisasi dan mungkin bertentangan mengakibatkan prestasi yang tidak memuaskan
- · penyediaan matlamat tugas-tugas yang kompleks mungkin menjejaskan prestasi. Banyak masa dan tenaga digunakan untuk mencapai matlamat-matlamat dan bukan untuk menjalankan tugas-tugas yang berkenaan
Teori
Pengukuhan
Teori ini mempunyai dua aturan pokok
- 1 aturan pokok yang berhubungan dengan mendapatkan jawapan yang benar
- 2. aturan pokok lain yang berhubungan dengan kehilangan jawapan yang salah.
Teori ini mempunyai dua ukuran
1. positif
(pemberian ganjaran untuk satu jawaban yang didinginkan )
2.
negatif ( menghilangkan satu rangsang aversif
jika jawaban yang didinginkan telah diberikan )
Siegel dan Lane (1982), mengutip Jablonke dan De Vries tentang
bagaimana meningkatakan motivasi tenaga kerja
1. Tentukan
apa jawapan yang diinginkan
2. Komunikasikan
dengan jelas perilaku kepada tenaga kerja.
3. Komunikasikan
dengan jelas ganjaran apa yang akan diterima.
4. Berikan
ganjaran hanya jika jawapan yang benar dilaksanakan.
5. Berikan ganjaran kepada jawapan yang
diinginkan, yang terdekat dengan kejadiannya.
Teori
Ekuiti
Teori Ekuiti merupakan salah satu teori dalam teori
motivasi. Dalam teori ekuiti ini, ia mementingkan keseimbangan antara input dan
output. Input adalah sumbangan yang diberikan dalam sesuatu tugasan atau kerja
manakala output pula adalah ganjaran atau pulangan daripada apa yang diterima
daripada input. Input biasanya meliputi usaha, kesetiaan, kerja keras,
komitmen, kemahiran, kemampuan, fleksibiliti, toleransi, tekad, sokongan dari
rakan sekerja dan pengorbanan peribadi. Manakala, output pula biasanya meliputi
semua ganjaran kewangan sepertigaji, kemudahan, tatacara bersara, bonus, dan
juga pujian. Individu membandingkan input dengan hasil kerja mereka dengan
orang lain dan kemudian bertindak balas untuk menghilangkan ketidakadilan atau
mendapatkan keseimbangan. Teori ini
dibahagikan kepada dua iaitu keadilan distributive yang bermaksud keadilan
dalam pengagihan ganjaran dan keadilan prosedur yang bermaksud keadilan dilihat
daripada proses untuk menentukan pengagihan ganjaran.
Dalam teori ini, individu membuat bandingan antara diri
di dalam, diri di luar, lain-lain di dalam dan lain-lain di luar. Individu akan
membuat pilihan untuk menangani ketidakadilan seperti perubahan input,
perubahan hasil, memutarbelitkan atau mengubah persepsi diri, memutarbelitkan
atau mengubah persepsi orang lain, pilih orang dengan rujukan yang berbeza dan
meninggalkan lapangan.
Teori
Harapan
Teori harapan awalnya dikembangkan oleh Vroom. Menurut
Vroom, beliau mengarah kepada keputusan mengenai beberapa usaha yang akan
dikeluarkan dalam suatu situasi tugas tertentu.Vroom menggunakan persamaan
matematis untuk mengintegrasikan konsep-konsep kekuatan atau kemampuan motivasi
menjadi model yang dapat diprediksi iaitu harapan (expectancy), nilai
(valence), dan pertautan (instrumentality).
·
Harapan (expectancy) adalah suatu kesempatan
yang diberikan terjadi kerana perilaku.
·
Nilai (Valence) adalah akibat dari perilaku tertentu
mempunyai nilai tertentu (daya atau nilai memotivasi) bagi setiap individu.
·
Pertautan (instrumentality) adalah persepsi
dari individu bahawa hasil tingkat pertama akan dihubungkan pada tingkat kedua
1) apabila bergerak dari kiri ke kanan, motivasi
dipandang sebagai kekuatan dalam diri individu untuk mengerahkan daya upayanya.
Motivasi mengarahkan ke sesuatu tingkat upaya yang dilakukan individu. Namun,
usaha saja tidak cukup. Kinerja merupakan hasil perkalian antara motivasi yang berdampak
kepada upaya dengan kemampuan pegawai.
(2) Sebagai hasil dari kinerjanya, individu memperoleh
hasil kerja tertentu. Dalam model ini, hubungan ini ditunjukkan oleh garis
titik-titik yang menggambarkan fakta bahwa kadang-kadang kinerja seseorang tidak
membuahkan hasil kerja yang diinginkan. Sementara proses kinerja ganjara ini
berlangsung, dari waktu ke waktu, peristiwa aktual akan memberikan informasi
yang mempengaruhi persepsi individu khususnya pengharapan dan dengan demikian
juga mempengaruhi motivasi pada masa akan datang.
Dalam reori ini, Victor Vroom yang pertama kali
megemukakan teori harapan secara konseptual dengan mengajukan persamaan sebagai
berikut:
Motivasi = Harapan x Valensi x Instrumen
M = H X V X I
Motivasi = Upaya kinerja x Penjumlahan dari (Hasil
Kinerja)(Valensi)
M = UK x S (KH)(V)
UK = Upaya Kinerja
KH = Kinerja Hasil
V = Valensi
Harapan
|
Instrumen
|
Valensi
|
Kemungkinan
melakukan tugas untuk mencapai target kinerja.
|
Kemungkinan
mencapai target kinerja yang dipandu pelbagai program kerja.
|
Nilai
hasil kerja karyawan baik atau buruk.
|
No comments:
Post a Comment